人力資源服務公司加盟運營方式

Ⅰ 人力資源公司運行模式

如果你們公司是經過工商部門和人事部門認證，並正式注冊的，我建議如下（如果不是，最好不好做這個）：
1、學習：學習的途徑很簡單，就是找蘇州人才交流中心裏面的派遣部門，學習一下具體的操作流程怎麼進行，關鍵環節怎麼操作。因為，他們都是現成的經驗，而且，很成熟，很合法。
2、外出找合適的合作企業：一般勞務派遣都是走勞動密集型企業，比如加油站、製造廠、酒店、物業服務。你需要給他們提供幾方面的信息：一是你們夠專業；二是你們幫他們合法規避社保，省去不少麻煩；三是你們的培訓和對口。
3、人才招聘：你可以委託當地的人才交流中心或自己招聘都可以，但肯定是長期招聘了。最好和當地的人才交流中心合作；
4、專業培訓：主要是針對要服務的企業，和企業一起組織對招聘來的人員進行培訓，包括基本職業素質和勞動技能培訓；
5、開票事宜：你讓財務具體咨詢稅務局即可。

Ⅱ 人力資源咨詢公司可以經營哪些范圍

人力資源管理公司經營的范圍包括：

一、人力資源招聘，勞務派遣、獵頭派遣、勞務外包、人力資源租賃。（經營期限、經營范圍與許可證件核定的期限、范圍一致）。

二、人才招聘、人力資源培訓（經營范圍、有效期與經營許可證核發一致）。

三、人才交流；人才培訓；人才派遣；人才信息咨詢及獵頭的業務。（憑許可證在核定期限內經營）。

四、職業介紹（憑許可證經營）、會展策劃、企業咨詢。（以上經營范圍中國家有專項規定需經審批的項目，經審批後或憑許可證在核定期限內經營）。

五、人才招聘、人才培訓、人才信息服務、人才測評、人才派遣（經營期限與許可證核定的經營期限一致）。（國家有專項規定的，須經審批後或憑有效許可證方可經營）。

提升人力資源管理體系的四大系統五項基礎，其中，四大系統分別為：戰略與組織文化系統、管理體系與方法制度系統、勝任崗位人才標准系統、人崗匹配與激勵約束系統；五項基礎為：戰略分析、文化分析、流程分析、工作分析、崗位價值分析。

(2)人力資源服務公司加盟運營方式擴展閱讀

人力資源管理咨詢項目過程中還可以通過日常的溝通以及給企業提供相關的培訓，起到以下作用：

（一）管理顧問通過幫助企業高層管理人員樹立正確的經營思想，共同探討有關決策的方法、技巧，以提高其決策能力；通過提高企業高層管理人員對下級的工作能力及業績的正確判斷力和授權技巧，以提高其用人能力。

通過為企業建立和健全一個高效率的職能管理系統，將使企業高層管理人員有可能解脫過於繁忙的日常事務，有較多的時間去研究長遠的發展戰略，從而可以大大提高他們運用時間的能力和管理工作的效率。

（二）人力資源管理咨詢過程中，結合企業實際，有計劃地對中層管理人員進行培訓和指導，給他們提供專門的知識、新的管理技術或方法、訣竅，使他們牢固樹立企業整體利益的觀念，協調好縱向和橫向管理的關系，提高他們的綜合管理素質。

（三）通過人力資源管理咨詢，可以向全體員工廣泛地傳播各種管理科學的基本原理、知識和方法，普遍地提高他們的管理業務水平、集體觀念和工作責任。

Ⅲ 加盟人力資源公司的加盟理念有哪些

咨詢公司的運行，一般是：吸引客戶、談單、接單、做單、售後、續單；
咨詢只是一個參謀機構，參謀不決策，所有保證最後效果的咨詢公司，都是不懂咨詢的小咨詢公司，最主要原因是咨詢方案執行有很多政治因素、情感因素，這些是咨詢方案不考慮的，咨詢是把管理問題當做科學來做的。
國內外咨詢公司價格和收費都是不一樣的，國內咨詢公司一般報價按照10萬元人工/月，國外咨詢公司相對來說高很多。
國內知名的管理咨詢公司，有北大縱橫、政略鈞策、合君、華夏基石，其它都是小咨詢公司了，小咨詢公司一般待遇不高，咨詢水平不高，客戶多為低端客戶。
國外知名的咨詢公司有麥肯錫、埃森哲、羅蘭貝格、IBM等
加盟人力資源咨詢公司說法在咨詢行業不常見，咨詢公司常見性質是合夥制，不需要加盟，成為合夥人就行，共享平台和公司後台，加盟理念，就更沒有聽說了，相對來說，這是一個非常外行的問題。

Ⅳ 人力資源公司是如何盈利

人力資源公司與獵頭公司的盈利模式在一定程度上有重合，羅勒網根據獵頭公司的經驗，總結了人力資源公司的盈利模式，如果有什麼問題，歡迎指正。

1、 項目制收費

這樣的形式大都存在RPO（招聘流程外包）形式，即企業招聘的工作外包給了獵頭公司，獵頭公司組織人力可以快速的為企業解決短期大量的招聘任務。客戶企業需要支付給獵頭整體的項目打包費用，這個費用根據招聘的數量、周期、級別、難度來確定。一般都是半年左右的項目，收費也都是100-600萬不等，當然獵頭公司的代價也不小，要十幾個，甚至更多人投入進去，沒白沒黑的「搬磚」。

2、駐場收費

客戶企業快速發展下，招聘的人手不足，可以委託獵頭企業派駐人員進公司幫助企業進行招聘，為此，客戶企業需要支付獵頭公司人頭費用，一般一個人一個月3萬左右，涵蓋全部費用。有的獵頭企業也會有招聘獎勵，例如招聘成功一個人獎勵1000，或者更多，當然也會有協商好的任務目標。

3、派遣管理收費

這種形態，嚴格意義來說不屬於獵頭，應該屬於勞務派遣。人選與派遣公司簽約，派遣公司再根據客戶企業需求，將人選派往客戶企業工作，客戶企業向派遣公司支付人頭費。例如，人選的工資是10K，客戶企業基本要支付13-16K給派遣公司，另外在收取幾百塊錢一個月的管理（人選的社保、就醫、糾紛之類），還要另外約定年終獎或項目獎之類的費用。派遣公司扣掉30%的社保，剩餘的就是凈收入的管理費用。

希望羅勒網的回答能夠幫助到你。

Ⅳ 人力資源公司是如何盈利的

1、傳統人力資源公司，做的業務有代理招聘（職業介紹）、勞務派遣、獵頭、人才市場等；這些業務的主要收入，靠的是收取服務客戶的管理費；
2、分析一下各項業務的運營模式及收入：
（1）代理招聘，為企業每招聘一個人，企業會給一定的招聘服務費；向勞動者收取介紹費的，收費標准由各地自行制訂收費標准；
（2）勞務派遣主要靠走量，企業支付給勞務派遣公司每人每月多少錢的管理費，風險較大，主要是用工的法律風險，及工傷風險；勞動派遣公司不得向勞動派遣員工收取費用；
（3）獵頭，靠的是人脈，為企業獵取高端人才，用人單位會支付一筆獵頭費給獵頭公司，費用一般是所招人才首年年薪的20%-30%；
3、人才市場的盈利模式相對簡單，就是開展現場招聘會，收取招聘企業的攤位費，求職者的門票費，因為近些年來，人才市場的招聘效果越來越差，越多的人才市場選擇轉型，做勞務派遣，或者做線上網路招聘，取代了傳統的人才市場招聘服務；

4、法律依據《勞動合同法》
第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

Ⅵ 人力資源行業企業最常見的盈利模式是什麼

人力資源行業企業常見的盈利方式有以下幾個方面：

1、人力資源咨詢——通過收取一定的咨詢費用，幫助企業，個人解答一些關於招聘、應聘、人力資源管理、企業管理等方面的問題。

2、人力資源輸出——也叫勞務輸出，人力資源公司一般有大量的勞動力信息，可以為協議單位長期提供勞務供給，賺取一定的勞務費用。

3、人力資源培訓——有資質的人力資源公司可以定期組織相關培訓，一方面是為待業者們提供專業知識培訓、就業方向培訓、創業培訓等；另一方面是為不具備培訓能力的公司提供相應的培訓服務。培訓費用自然也是其經濟來源的一個方面。

4、人力資源網站——很多大公司都有自己的人力資源網，可以給公司提供招聘平台，也可以給待業者提供就業機會，收入主要來自招聘公司和網頁廣告。

(6)人力資源服務公司加盟運營方式擴展閱讀：

企業管理專業人力資源管理方向在系統講述企業管理知識的基礎上，側重於企業人力資源管理應用中規劃、招聘、培訓、薪酬、績效、勞資關系等六大模塊實踐知識的學習，理論和案例相結合，旨在培養企事業單位及其咨詢機構等人力資源管理相關崗位，從事招聘、人力資源開發、考核、薪酬管理、員工培訓、辦公室文秘等工作的專門人才。

要求掌握管理學、經濟學及人力資源管理方面的基本理論和基本知識，熟悉企業管理各項職能的實際操作，熟練掌握人力資源管理的方法和技巧，精通語言和文字表達、人際溝通及組織協調和領導能力，最終達到能夠勝任各類企事業單位、政府和公共部門及其咨詢機構的人力資源管理相關崗位，以及一般高等院校的教學和科研工作。

畢業生應獲得以下幾方面的知識和能力：

1.掌握管理學、經濟學及人力資源管理的基本理論、基本知識；

2.掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；

3.具有較強的語言與文學表達、人際溝通、組織協調及領導的基本能力；

4.熟悉與人力資源管理有關的方針、政策及法規；

5.了解本學科理論前沿與發展動態；

6.掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學研究和實際工作能力。

人力資源作為一種特殊資源，具有如下特徵。

能動性

人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質世界。其能動性體現為在三個方面。

兩重性

人力資源與其他任何資源不同，是屬於人類自身所有，存在於人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

時效性

人力資源與一般資源如礦產資源不同，礦產資源一般可以長期儲存，不採不用，品質不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質不同，人的才能發揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發要抓住人的年齡最有利於職業要求的階段，實施最有力的激勵。

社會性

人力資源處於特定的社會和時代中，不同的社會形態，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規以及文化環境的影響。

連續性

人力資源開發的連續性（持續性）是指，人力資源是可以不斷開發的資源，不僅人力資源的使用過程是開發的過程，培訓、積累、創造過程也是開發的過程。

再生性

人力資源是可再生資源，通過人口總體內各個個體的不斷替換更新和勞動力的「消耗——生產——再消耗——再生產」的過程實現其再生。人力資源的再生性除受生物規律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發展活動的影響，新技術革命的制約。

Ⅶ 人力資源公司是如何運作的具體怎麼操作

人力資源經理若無法了解公司的運作，就無法建立公司績效管理制度，更談不上人力資源開發與管理。 因為人力資源的開發與管理過程是在企業組織的運作管理過程中得到體現的。人的社會競爭力資源、企業組織的社會競爭力資源都是通過「運作管理」得到價值體現的。
一：人力資源經理了解公司的運作管理過程有什麼意義？ 拿工資的人力資源經理工作很簡單，到網路上下載一套文件，按文件所提供範本操作：
1、 員工自我鑒定；
2、 部門經理評價；
3、 然後製作評分卡，上面列些是的參數，按財務數字給被考核者打分。 存亡之權： 1、 感覺不錯的人員給點高分。 2、 感覺不好的就多扣點分。 3、 非常反感的就可以「咔嚓」了。 而對自己負責、對企業組織負責、對員工負責，要實現個人社會價值的人力資源經理，他們不會這么操作。 1、 他們必須要了解整個公司的運行管理。——因為責任在運行管理過程中，能力體現是在運行管理過程中，結果只是數據。決定結果的數據決定因素不僅僅是人的責任與能力，還有外部條件與資源的可控。 2、不僅要了解公司的整個運作管理，更有甚者，結合自我的知識結構與能力結構，更上一個層次，精通整個公司的運作管理。——不精通公司的全面運作管理。 人力資源經理從了解公司運作管理到精通公司運作管理需要一個過程：關注、學習、實踐的過程。
二：「事在人為」這句話對人力資源經理認識「公司運作管理」的意義有什麼實在的指導作用？
三：「事在人為」這句話是否可以指導人力資源經理「在過程中看人為」與「在結果中看人為」的辯證管理實踐？ 首先要有關注心理，因為有了關注心理，人們只在談話，你都會了解到情況，若沒有關注心理，人家正在談的事，你不知道是你所需要的信息。 不要認為人力資源經理只做好考勤工作、考試工作、考證工作、考評工作就行了。人事經理工作與人力資源經理的工作不一樣的。 人力資源經理的工作是：這個人、這個團隊、這個組織的人的社會競爭力資源是否得到了價值體現。 其次，在自我知識結構基礎上，多與各部門人員交談。以關心的語氣與心理與他們溝通。溝通的方式很多，如面對面談，通過郵件談，遠距離的可以通過QQ聊。 人力資源經理要了解公司運作情況，萬萬不可到財務部去問。因為財務部人員很敏感「財務機密」。也不可直接問市場部經理，因為他們有商業機密。除日常的會議外，最好的地方是公司的倉庫。 如你在倉庫看到積壓成山的產品，你就會了解到：是不是產品生產不對路了。 總之在倉庫，你所看到的一切都是公司運作的情況體現。 以上是本人的看法及網上搜到的相關資料。

Ⅷ 人力資源公司是如何盈利

1、傳統人力資源公司，做的業務有代理招聘（職業介紹）、勞務派遣、獵頭、人才市場等；這些業務的主要收入，靠的是收取服務客戶的管理費；
2、分析一下各項業務的運營模式及收入：
（1）代理招聘，為企業每招聘一個人，企業會給一定的招聘服務費；向勞動者收取介紹費的，收費標准由各地自行制訂收費標准；
（2）勞務派遣主要靠走量，企業支付給勞務派遣公司每人每月多少錢的管理費，風險較大，主要是用工的法律風險，及工傷風險；勞動派遣公司不得向勞動派遣員工收取費用；
（3）獵頭，靠的是人脈，為企業獵取高端人才，用人單位會支付一筆獵頭費給獵頭公司，費用一般是所招人才首年年薪的20%-30%；
3、人才市場的盈利模式相對簡單，就是開展現場招聘會，收取招聘企業的攤位費，求職者的門票費，因為近些年來，人才市場的招聘效果越來越差，越多的人才市場選擇轉型，做勞務派遣，或者做線上網路招聘，取代了傳統的人才市場招聘服務；
4、法律依據《勞動合同法》
第六十條
勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。