『壹』 沈陽有多少家人力資源公司人力資源公司主要做什麼的是用什麼盈利的謝謝回答
人力資源管理只能：----「人力資源」這個名詞最早是外企帶進中國來的。現在，中國的企業學習國際先
進的管理方法，原來的「人事部」紛紛改頭換面，掛上了「人力資源部」的牌子。然而，
僅僅換名字是不夠的，我們還應該走進那些跨國企業的內部，看看它們的人力資源部門在
做些什麼。
人力資源竟然這么復雜
----據摩托羅拉大中華區人力資源部總監李重彪先生介紹，摩托羅拉的人力資源管理
基於密西根大學的管理大師大衛·烏爾里克的理論。如圖1所示，縱軸的右邊代表與人打
交道的那部分職能；縱軸的左邊代表程序化的職能；橫軸的上邊代表前瞻性的、戰略性的
目標；橫軸的下邊代表
日常的、操作性的目標。那麼，左上方這個象限代表戰略性的人力資源管理。比如，當技
術方向發生重大改變時(如摩托羅拉從模擬手機轉向數字手機)，當互聯網時代到來時，當
公司的生產轉向外包時，等等，這都是重大的戰略轉變，公司所需要的人才相應地要發生
重大改變，人力資源部
門必須配合這種改變。右上方可以稱作員工的「變化管理」，當公司發生戰略轉變時，組
織結構需要變化，原來的雇員的任務、崗位要調整，人力資源部門就要與員工溝通，讓員
工了解發生了什麼，未來的方向是什麼，提供各種培訓、心理咨詢，以及相應的薪酬和激
勵措施，使員工在新的
組織結構中找到自己的位置。左下方是一些日常的程序化的工作，比如，工資表、年假、
病假、婚假、結婚證明、報銷、醫療保險等事宜。右下方的工作與員工日常的士氣比較相
關，比如宣傳企業文化、處理員工之間的糾紛、與員工溝通等。李重彪說，現在技術革命
越來越快，公司的戰略
性調整越來越頻繁，而改變做事方法，首先要從人開始。所以，摩托羅拉很重視戰略性的
人力資源管理，而不是被動地應付日常工作。
----跨國公司大多實行矩陣式管理我們已熟知，但想不到的是，摩托羅拉人力資源部
本身就是一個很復雜的矩陣結構。摩托羅拉人力資源部分為兩大塊，功能部門和業務部門
。功能部門內又有八大職能。
招聘。有人專門負責從各種渠道挖掘人才；有人專門負責校園招聘；有人專門關注「
平衡」，在有些國家可能主要側重於平衡種族比例，在中國則主要是平衡男女比例。
培訓。摩托羅拉設有專門的培訓機構——摩托羅拉大學，它不但培訓內部員工，也對
客戶開設培訓課程，同時也進行一些外部培訓。在培訓內容上，有管理方面的，也有技術
方面的。
薪資福利。摩托羅拉有一整套非常完備的薪資福利制度，包括固定工資、浮動工資、
獎金、保險、福利等。人力資源部每年都要進行市場調研，按工種、職位調查同行業的薪
資水平，調查當地的經濟增長速度、有多少大公司將進入當地投資、整個市場形勢如何，
從而制定有競爭力的薪
資福利體系。
組織發展。根據業務發展方向，制定本地員工的發展計劃，然後落實。比如，根據公
司的長遠發展，預計5年以後本地需要哪些層次共多少個管理者？這些管理者從哪裡來？
公司內部可以供應多少，如何培養他們？還有多少需要來自外部？與此相關的，要考慮怎
樣留住人才、內部調動
、激勵方式等。在公司業務發生變化的時候，比如，兩個部門要合並，或者合並進來一家
公司，那就要負責重新設計組織結構。
信息系統部門。把與人力資源有關的信息放到網上，使一些程序化的行政工作自動化
，員工可以隨時查閱關心的人力資源政策，以及個人信息。
員工關系。這塊工作可以分為兩類，主動的和被動的。主動的，是宣揚企業文化，提
高員工的團結向上的主人翁精神。人力資源部有定期出版的刊物。每季度組織管理層員工
的聚會，以及每周隨機地選取幾名員工與高層管理交談，促進溝通。被動的，如婚、喪、
糾紛等事情的處理。此
外，工會、黨委也放在這一塊。
保安部。保護員工的人身安全以及公司有形和無形財產的安全。
員工服務。包括對醫務室、班車、餐廳、住房的管理。
----也就是說，摩托羅拉的人力資源部把國有企業中人事部、組織部、保衛部、後勤
部、黨委、工會等部門的職能都包括了。
----摩托羅拉人力資源部的另一大塊在業務部門內部。摩托羅拉在主要業務部門都設
有或大或小的人力資源部門，他們的主要任務是根據本業務部門的發展情況，制定相應的
人力資源解決方案，比如要招聘什麼人(報給招聘部門執行)，員工考核(把考核結果上報
給功能部門，從而影響
員工的薪酬、培養等)。他們既受該區域人力資源經理(全面負責功能部門和業務部門的工
作)的管理，同時，還要向上一級業務部門的人力資源主管匯報，又要服從於該區域業務
部門的發展需要。
以人為本，尊嚴至上
----談到人力資源管理，我們每個人可能都深有感觸。我的一位朋友現在摩托羅拉工
作，她曾經是一家國有單位的業務骨幹，領導不斷地給她派活兒，她自己覺得完成得不錯
，可是沒有哪位領導評價她的工作成績，沒有誰來跟她談她的過去和未來。她感到前途很
迷茫，就遞交了辭呈。
到人事部門辦關系時，他們很吃驚：「提拔你的報告已經遞上去了，你還有什麼不滿意？
」她也是一愣：「可是我不知道，沒有人對我說這些。」回顧這一幕，她說，很多單位說
留人難，其實很多時候一份理解，一份關心就能留住人。「而在摩托羅拉，人事部門經常
會與你溝通，幫助你設
計自己的人生：你可能適合做什麼？你未來的位置在哪？要到達那裡，你已具備哪些條件
，還有哪些需要努力？然後與你共同制定培訓計劃，在組織內為你提供各種條件幫助你成
長。反觀一些國有單位，它或許會提拔一些人，但那是基於組織需要的安排，就像對待工
具一樣，人們把工具搬
來搬去是不需要跟它溝通的。」
----摩托羅拉員工的流失率很低，只有6.6%。前兩年，摩托羅拉在重大業務決策過程
中犯了方向性錯誤，不得不精減人員，採取的也是自願離職的方式，自願離職者可以獲得
一筆補償金。可是有些拿了錢走人的員工，在後來摩托羅拉業務又擴張而招聘時，寧願退
回這筆補償金，而回歸
摩托羅拉。其實這些員工去同行哪家公司，得到的薪水應該都差不多，為什麼要放棄憑空
掉下來的補償金呢？原來，薪酬可以比著來，而多年來形成的企業軟環境卻不是容易拷貝
的。
----在李重彪先生的言談中，我反復聽到這樣的話：「每一個進入摩托羅拉的人都很
優秀，他們從主觀願望上也一定想把工作做好。」我問：「您總是堅持這個前提，那如果
某人業績評估結果不佳，那是什麼原因呢？該怎麼處理？」李先生說：「如果有誰的業績
一時不太如意，那我們
就會分析：是不是他沒有得到足夠的幫助？是不是他的崗位不太適合他？是不是專業不對
口？然後再與他溝通，給他適當的培訓，或者換崗。總之，對事不對人，他業績不好，我
們仍要尊重他，培養他。」聽完這番話，我不禁暗暗感嘆，照搬那些跨國企業的機構設置
和管理辦法容易，而上
升到這樣的認識高度就難了。因為在摩托羅拉，「以人為本，尊嚴至上」不是口頭上說說
而已，而已成為整個企業管理的出發點和基石。以此為出發點設立的績效評估制度，對員
工不再是一種刻薄的監督，而成為員工成長的里程碑和加油站。
誰來評價人力資源部門
----曾有一位國企老總向我訴苦，說生產部門的職工容易考核，可是那些管理部門往
往人浮於事，對其它部門的員工態度惡劣、辦事拖拉，對他們該怎麼考核呢？他所說的「
管理部門」包括人事部、財務部等。其實這樣的提法本身就有問題。在外企，這些部門都
被視為服務支持部門，
他們的主要服務對象是內部客戶。人力資源部門不是「管人」的，而是為公司的員工和業
務需要服務的。這應該是考核人力資源部門績效的前提。
----摩托羅拉人力資源部門大體上由四類人來考核評價。
員工(包括普通員工和管理層)。摩托羅拉人力資源部的所有職能其實都是為了滿足兩
大需求：業務需要和員工需求。所有員工(包括普通員工和管理層)都可以從個人的需求是
否得到滿足的角度對人力資源部的服務做出評價。管理層還會從業務發展的角度對人力資
源部的工作作出評價。
例如，摩托羅拉要在中國建一個新的半導體研究中心，人力資源部是否及時地提供了所需
的人才？員工離職率是否保持較低水平？等等。
社區。摩托羅拉積極地參與到所在社區的建設中去，是否在社區有好的口碑，是評價
人力資源部工作質量的一個指標。
客戶。員工在對客戶服務時是否積極熱情、是否體現了摩托羅拉的企業精神，也間接
地反映了人力資源部在激勵士氣和企業文化建設方面的成果。此外，客戶對培訓的意見也
是衡量人力資源工作的一個方面。
股東。
有關人力資源的對話
----問：摩托羅拉人力資源部的目標是什麼？
----答：提供專業和藝術的人力資源服務，滿足業務需要和員工需求，參與到創造當
前和未來的事業機會中去，將文化整合到工作環境和社區中去，獲得卓越的結果。
----問：您認為，人力資源工作的最高境界是什麼？
----答：平衡商業利益和人的利益，不要讓兩個利益對立起來，而讓這兩個利益緊密
相連，使大企業里的員工都有主人翁精神。
----問：留住人才的秘訣是什麼？
----答：一方面是物質回報、上升的機會。另一方面是尊重、發展空間、關系和諧、
職業機會、是否公平。我們在與員工簽約的時候，強調：「你不要只看這張合約上寫下的
有形的承諾，同時，我們還對你有無形的承諾，這就是尊重、公平對待。」
----問：您選擇人力資源員工時看哪些品質？
----答：首先，要能代表摩托羅拉的企業文化，就是說要有高尚的操守，要尊重人。
這是原則。
----其次，要有客戶服務精神。其它部門、員工都是人力資源部的內部客戶，我們要
提供解決方案，不能局限於就事論事的層次。第三，要有團隊精神。(我忍不住問，您談
了這么多，為什麼還沒有提到諸如知識背景、性格、溝通能力這些素質呢？李重彪笑了，
說：)這些並不重要，做
人力資源的員工也不一定需要多高的學歷。前面我談過人力資源部的職能，有些職能與人
打交道多一些，對溝通能力要求高一些；有些職能可能內向的人更勝任，比如薪酬調查、
分析。但這些都可以學。目前在摩托羅拉從事人力資源工作的員工的學歷包括工程、文學
、社會、科學、工商管
理、會計、心理學、醫學、外貿、法律等等。在人力資源部門內部，有定期輪換制度，每
18個月員工可以換一個部門，比如功能部門的和業務部門的輪換，做薪酬的可以調去做組
織發展等。做好人力資源工作，人品比技巧更重要。只有自己公正、尊重別人，才能取得
別人的信任
『貳』 沈陽人事代理
這事你應該問給你辦代理的人啊。
『叄』 想做人力資源，沈陽百瑞人力靠譜不
挺靠譜的，我今年年初就是在沈陽百瑞學的人力資源管理，全是實操課程，價格也是沈陽最低的，今年五月份也已經順利的考過了人力資源管理師三級證書，現在已經成功的入職了一家網路公司的人事部，非常開心。
『肆』 我想做人力資源的代理應該去找誰
開辦一個人力資源公司需要具備條件如下：
一、公司名稱設計：
諸如：***人力資源管理有限公司、***人力資源有限公司、***企業管理有限公司、***企業管理顧問有限公司、***企業管理咨詢有限公司。
特別說明：經營范圍中涉及人力資源招聘，勞務派遣、獵頭派遣、勞務外包等人才中介服務的，需要到市人社局辦理《人才中介服務許可證》，拿到前置審批手續後，才可辦理工商營業執照。一般不涉及人才中介服務的，不需要提前辦理資質。
『伍』 沈陽睿策人力資源服務有限公司怎麼樣
沈陽睿策人力資源服務有限公司是2012-03-07注冊成立的有限責任公司(自然人投資或控股)，注冊地址位於沈陽市大東區滂江街22號B2層1207。
沈陽睿策人力資源服務有限公司的統一社會信用代碼/注冊號是9121010458937424X9，企業法人劉洋，目前企業處於開業狀態。
沈陽睿策人力資源服務有限公司的經營范圍是：許可經營項目：人力資源招聘、推薦、培訓（非社會力量辦學）、測評；職業中介、職業指導；人事代理（不含檔案管理、不含評審專業技術職務任職資格）；高級人才尋訪；人力資源供求信息的收集、整理、儲存、發布和咨詢服務；組織人力資源智力開發活動；組織職業招聘洽談會；勞務派遣； 一般經營項目：勞務信息咨詢；物業服務；商務經紀與代理；企業形象策劃；企業管理咨詢；展覽展示服務；投資咨詢；會議服務；教育信息咨詢（以上項目中法律法規禁止的及應經審批而未獲批準的項目除外）。（依法須經批準的項目，經相關部門批准後方可開展經營活動。）。
沈陽睿策人力資源服務有限公司對外投資0家公司，具有4處分支機構。
通過愛企查查看沈陽睿策人力資源服務有限公司更多信息和資訊。
『陸』 加盟人力資源公司靠譜么
我覺得靠譜，首先加盟可以省去辦一些許可證，總部授權風險也相對小，如果現在加盟盡量格局大些，不要只是道聽途說，一股腦兒在小的派遣上，這種思維是做不大的。人力資源跟勞務的差異就像五星級酒店跟普通賓館的差異一樣。首先要定位好自己的方向，還有國家政策也是非常重要的。其次還有你要加盟的公司的實力，經濟實力，規模，培訓等等。如果沒有規模，組織架構都不完善，肯定自己也賺不到錢，更別說你加盟幫你了，還有就是口碑。現在大部分人都能自己開個勞務公司，但是想做大運營起來確實很難，為什麼呢，背後沒有支撐，沒有其他業務的延續，就好比不勞動遲早坐吃山空一樣的道理。什麼人都要的項目，肯定是有問題的，首先他對你自身是否能有這樣的能力都不清楚，就直接讓你交錢干，肯定是不負責的。
『柒』 人力資源與人力資源代理商的合作
無論如何定位，人力資源管理者終究要做「人」的工作。角色轉變成為必然——從「吏部尚書」到人力資源業務合作夥伴在工作中，我經常聽到一些同事私下裡用「吏部尚書」來稱呼人力資源管理者，顯然，這是受傳統人力資源管理的影響才產生的現象。傳統人力資源管理強調僱傭與被僱傭的觀念，所以其管理風格相對強勢。「吏部尚書」這個稱呼聽似舒服，也好像在形容人力資源這個職位有很高的權威，但在另一個側面也反映了傳統人力資源管理者與員工之間存在一定的距離。如果不改變管理風格，人力資源管理者與員工之間的距離勢必會越來越遠，與之相關的工作將如同空中樓閣，毫無生命力可言，更談不上效度與信度。企業的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人做為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。而企業的各種人力問題來源於各業務部門和廣大員工。在這種背景下，如果人力資源管理者與企業員工有很遠的距離，就無法有效地進行研究、預測、分析、制定計劃和方案來解決企業的根本人力問題，所以進行人力資源管理各項工作的前提就是主動融入業務部門，拉近與員工的距離，做業務部門領導和員工所信賴的合作夥伴，也只有這樣才能清楚地知道企業的問題、發展方向、面臨的挑戰和機遇。隨著現代企業對人力資源部門工作要求和期待的提升，人力資源管理者從被動反應的「吏部尚書」向主動解決實際人力問題的業務合作夥伴的角色轉變是必然的。 「望、聞、問、切」當道，不僅做「葯房」還要做「醫生」 要想知道企業的「症結」所在，人力資源管理者首先要是個合格的「醫生」，繼而才能開出正確的「葯方」，最後才是到「葯房」取葯。而成為一名合格的「醫生」，「望、聞、問、切」必不可少。「望」，在這里指隨時隨地觀察各一線經理和員工的工作狀態和精神面貌。總經理會議，業務部門的集體活動以及從辦公室到業務部門的途中等等，這些都是很好的觀察機會。所謂「望五官而知五臟」，只要平時用心，定會有收獲。「聞」，就是傾聽。懂得傾聽和善於傾聽是成為各級領導和員工的夥伴的基礎，因為懂得傾聽才能獲得朋友，善於傾聽才能讓朋友真心接受。我們要能夠在傾聽的過程中摸清大意，從員工的言語中得到其內心的意圖，這樣才能找出合適的方法去幫助員工、幫助業務部門幹部。傾聽是信任的寄託，是個人人格的成長，傾聽的能力不可輕視，最成功的管理人員通常也是最佳的傾聽者。「問」，即口入心門，口入心門是溝通的深意所在。溝通在人力資源管理人員的日常工作中佔有相當大的比重，一般來說，一位人力資源管理人員80%以上的工作時間都在溝通，可見「溝通」是何等的重要。我們的招聘方案、員工培養方案、人才保留方案、幹部選拔方案等等都是溝通的結果，而溝通的效果直接影響到我們各項工作的成效。保證溝通效果的有效方法就是多運用溝通技巧，溝通技巧有很多種，經總結發現其中一種技巧最為行之有效，就是站在對方的角度，用心去傾聽、理解和包容，這也是打開人之心門的金鑰匙。閑暇之時，我時常思考「問」這個字，並越來越堅定「問」是溝通之始（例如，我們日常打招呼，朋友之間的閑談等都是以問題來開始的），溝通的最終目的是深入人心。所以，要想清楚知道企業的問題所在，要想了解員工的內心想法與需求，就要多問；要想溝通工作做得有深度，就要做到「口入心門」的境界。「切」，在中醫中的意思就是摸脈象，在這里，我們完全可以把它引申為：運用各種人力資源專業的測評工具來為企業或工作團隊確診「病症」。人力資源專業的測評工具多種多樣，在特定的時期，針對特定的集體，到底是用哪種測評工具才能達到最佳效果，這些都要根據「望、聞、問」三個環節所得出的結果而定。在某種意義上講，前三個環節是「切」的前提和基礎，而「切」又是前三個環節的確認方法。綜上所述，人力資源管理者成為一個企業的合格「醫生」絕非易事，這不僅需要有專業的知識和技能，更重要的是要有很強的耐心、恆心和處理人際關系的智慧。然而，只要我們在工作中勤於思考、處處用心，相信再難的事情也會被攻克。無論何時，都不要忘了「心」這個聚寶盆。定期給自己「補鈣」，成為一線經理們不可或缺的管理軍師經過一番「望聞問切」確診病症後，接下來的任務就是「開葯方」了。有的葯方葯到病除，有的葯方則需要較長時間才能看到效果，有的葯方乾脆不見效，可見「葯方」也有高低之分。那麼怎樣才能開出質量高、療效快的葯方呢？開葯方的人不妨給自己多「充充電」，定期給自己「補補鈣」，增強自身的綜合能力。一線業務部門是一個企業的最小組織單元，一線業務部門經理與普通員工的聯系最為密切，能將企業的基層管理工作做到鑽石級別的不是高層領導，而是眾位一線經理們。人力資源管理者要成為幫助一線經理提升其管理能力的軍師，必須了解他們的業務特點、業務結構及所處的環境、背景，提供有針對性的服務，理解一線經理需求的本質，設計出管理能力提升方案並提供相應的管理工具。所以，人力資源管理者要成為一線經理們業務合作夥伴，不僅要掌握具體的人力資源管理操作技術，諸如招聘、培訓與開發、薪酬福利、績效管理等；而且關鍵在於如何把這些具體技術、方法與各一線業務部門的具體情況和目標實現有機結合起來。人力資源管理者只有通過學習和實踐盡快彌補自己在以上兩個方面的不足，才能准確了解一線經理的需求，知道一線業務部門的問題發生在哪裡，然後運用專業知識提供解決方案或者給他們提供專業建議。 讓自己去「登山」，提高自身的「勢能」所謂站得高，看得遠。高層領導看問題的視角往往和一線基層經理的視角是不同的，其視野也會比一線經理的廣。如果人力資源管理者的高度只停留在一線部門的話，其所制定出來的工作方案將很難被高層領導所認同，和高層領導的溝通也註定不會順利。為了做出不偏離企業戰略目標的工作，也為了讓高層領導認同我們的工作方案和想法，作為人力資源管理者的我們必須提高思考問題的高度。這不僅有利於人力資源管理者得到更多的資源和支持，也有利於指導一線經理們的管理思想，人力資源工作的價值也會得到更高的體現。提高自身的「高度」並非一蹴而就的事情，這需要經驗的豐富、閱歷的積累和歲月的沉澱。路要一步一步地走，山要一點一點的爬，千里之行始於足下，HR們，讓我們現在就背起行囊一起去「爬山」，量變引起質變，隨著「勢能」的不斷加強，我們的工作思路和管理思維終將會有質的飛躍。 總之，作為業務合作夥伴的人力資源管理者要把「人」的工作做成功，除了在觀念上和行為方式上實現轉變外，還要不斷提升自身的綜合能力和思想的高度。
『捌』 2. 我們公司是外地剛進駐沈陽的，公司想做人力資源外包，誰能推薦一下沈陽的人事外包公司
駿伯人力集團可以接受這項目。駿伯人力資源（集團）有限公司是一家經政府部門及人力資源和社會保障部門核准成立的專業人力資源服務機構，公司成立於2003年3月，具有人力資源和社會保障部門頒發的《人力資源服務許可證》，並具有中國保險監督委員會核準的《保險兼業代理業務許可證》。榮獲中國百強勞務派遣機構。可@我