加盟合同競業禁止案例

『壹』 請問勞務合同中可否約定競業禁止

同員工簽訂「競業禁止」的保密約定，即可要求員工在離職後一定期間內不得在同類行業中任職。依據我國現有的有關規定，「競業禁止」時間不得超過三
年。當然，在約定「競業禁止」的同時，企業要給員工一定的補償。如果沒有補償只有競業禁止，此約定無效，員工可不受此約定限制。

2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》對競業禁止作出如下規定：
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

（一）競業禁止適用的對象

競業禁止並不能適用於全體員工，競業禁止的對象只能是本單位中接觸商業秘密的職工，特別是那些技術含量高的企業中的主管人員和科技人員。一般來講包括：（1）企業的技術人員，具體是技術研製、開發、利用人員；（2）企業的高級管理人員，具體是董事、財務總監、經理等；（3）其他如辦公室主任、部門經理、檔案管理人員等。

（二）競業禁止適用的范圍

競業禁止的范圍應與職工在本單位任職時接觸的商業秘密范圍相對應，在特定的地區內，一定的時間內離職者不得開展與原單位競爭的業務或受雇於競爭單位。無論是法律規定還是當事人約定的競業禁止，競業禁止適用的范圍包括：1、在職期間不得在競爭企業兼職甚至任職，2、在職期間不得自行組織公司與僱主競爭，3、離職之前不得搶奪僱主的客戶，4、不得引誘其他雇員離職，5、離職後的特定時間和特定領域、區域內，離職者不得開展與僱主競爭的業務或受雇於競爭公司。需要注意的是新企業與原企業必須是同類且具有競爭關系，只生產經營同類產品而沒有競爭關系的企業不形成競業禁止的前提條件。如甲乙兩企業雖然生產同一種產品，但甲的產品只能在國內銷售，而乙的產品只能銷往國外，國內不得銷售。此種情況可以認定甲乙兩企業不存在競業禁止，因為他們之間不存在競爭關系。

（三）受限期限不能太長

競業禁止的期限應當取決於商業秘密在市場競爭中所具有的競爭優勢、持續的時間及雇員掌握該商業秘密的程度和技術水平的高低，國際通行的慣例認為不應當超過離職後3至5年。勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》規定：「用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務具有競爭關系的其他單位任職。」原國家科委制定的《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》規定競業限制的期限最長不得超過3年。現代科技的發展很快，一個員工離開原單位後過一段時間，所掌握的知識即使在別的單位應用，對原單位也不會造成威脅。實際上競業禁止的時間有一年業就夠了，有的企業競業禁止協議，竟然規定員工在離職後5年內不得到競爭對手處工作，這明顯違背了公平原則，如因此而發生的糾紛，勞動仲裁組織、司法機關可能會認定此規定為無效條款。

（四）應當給予合理的補償

由於競業禁止員工所掌握的賴以謀生的知識、經驗和技能不能發揮，極有可能不從事自己擅長的專業或所熟悉的工作，收入降低在所難免，甚至有些員工可能因此而面臨失業，因此企業必須給予一定的經濟補償金。原國家科委制定的《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第七條規定「……凡有這種約定的（競業禁止），單位應向有關人員支付一定數額的補償費。」勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》中對補償金明確規定：「用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後一定期限內不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償」。如果企業沒有給予員工相應的經濟補償或者沒有支付，則該條款就為顯失公平，該條款可能會被勞動仲裁機構或法院無效，這種案例在現實生活中是很多的。

關於補償費的支付標准，沒有強制的規定，由企業與雇員自行約定。參照《德國商法典》第74條規定，競業禁止期間，僱主應當給付雇員最後1年報酬的一半以上，作為競業禁止給雇員造成損害的補償，否則競業禁止無效。筆者認為競業禁止在一定程度上限制了雇員的自由擇業等勞動權利，對雇員的損害可能是一定時間內不能工作，或造成一定的時間內的工資收入有差距，合理的補償應當在雇員因此造成的損失范圍之內，企業可以在此范圍內支付。

『貳』 競業限制的案例分析

競業限制條款失效也要保守秘密
這是一份特殊的勞動合同：員工離職後三年內不得從事與本單位有競爭關系的職務，在此期間企業將按廈門市最低工資標准即每月480元發放經濟補償;如果違反合同約定當中的「競業限制」條款，員工要支付20萬元的違約金並賠償可能造成的損失。
廈門市某國有公司的高級技術人員張先生在三年前和公司簽訂了這份合同，合同到期了，張先生卻來到了思明區法律援助中心求助——他認為這是一份不平等的合同。
據張先生介紹，公司與他簽訂這份合同的最初目的，是為了防止他利用企業的商業秘密，謀取非法利益。為了尊重企業的管理，張先生在合同上簽了字。三年過後，2004年9月合同到期，張先生打算離開公司，這時他向公司提出申請，要求公司適當增加他履行競業限制義務的經濟補償，但遭到了拒絕。
他認為，每個月僅480元的經濟補償數額太低了，「不能從事我熟悉多年的行業，我將遭受巨大的損失，可能無法找到一份合適我的工作」。為了經濟補償的問題，張先生和公司鬧得不可開交，但始終沒能談出一個雙方滿意的結果來。無奈之下，張先生來到了思明區法律援助中心。
「這是發生在用人單位保護商業秘密和勞動者自由行使勞動就業權利之間的矛盾。」思明區法律援助中心主任馬思遠認為，競業限制並不是無限的，否則它就會成為資方控制職工再就業的工具。
據了解，勞動部、國家科委都有規定，企業要求職工簽訂保密條款和競業限制協議的，需支付不低於職工上年收入50%的經濟補償金。為了保護勞動者的權益，規定還特別強調：「用人單位違反競業限制條款，不支付或者無正當理由拖欠補償費用的，競業限制條款自行終止。」「競業限制的期限最長不得超過三年」。
因此，馬思遠認為，張先生與單位簽訂的「競業限制」 條款只片面強調了張先生所負的三年的保密義務和競業限制義務，約定了20萬元的違約金和等於沒有支付的經濟補償金，權利和義務如此懸殊，是一個不平等的條款。他建議，張先生可以請求有勞動爭議處理管轄權的相關部門確認這份「競業限制」 條款無效。
但馬思遠強調，若「競業限制」條款失效，選擇新單位工作時，張先生仍不得泄露原單位的商業秘密，否則應承擔相應的法律責任。

『叄』 公司合同中競業限制自己的親屬也不得從事相關行業是否合法

你好

合法！競業限制不存在親屬關系，競業限制是單位和勞動者的關系，不是老闆和勞動者，因此，任何人都 一樣，只要依法簽了競業限制協議，那就得遵守！當然，如果親屬不是本單位勞動者，也未簽相關協議，那就不存在合法的問題！

『肆』 我們公司讓簽訂一份競業禁止合同，大家看看是否有效

競業禁止，又稱為競業迴避、競業避讓，是用人單位對員工採取的以保護其商業秘密為目的的一種法律措施，是根據法律規定或雙方約定， 在勞動關系存續期間或勞動關系結束後的一定時期內，限制並禁止員工在本單位任職期間同時兼職於業務競爭單位，限制並禁止員工在離職後從事與本單位競爭的業務，包括不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他業務單位任職，不得到生產同類產品或經營同類業務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。中國的相關法律中沒有對競業禁止的對象做出明確限定，因此，僱傭雙方自願簽訂的競業禁止條款，作為勞動合同的一部分，具有法律效力。但由於競業禁止協議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬於憲法保障的公民基本權利之一。因此，競業禁止合同的合法有效關鍵在於是否有損員工的基本生活利益。作為競業禁止協議生效的一個基本條件，企業必須對員工的競業禁止行為做出經濟補償，競業禁止協議中必須同時寫明補償金的數額和發放辦法，否則就是無效協議。

『伍』 勞動法 競業限制 案例 求解、、、

《勞動合同法》第二十三條規定：「用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」
第十二四條規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。」

法律規定，對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在接觸或者終止勞動合同後，在競業限制期內按月給予勞動者經濟補償。未按照約定給予補償的，該約定無效。
競業限制的人員限於單位的高管、高級技術人員和其他負有保密義務的人員（包括合同約定）。

因此，結合本案，小明離職後有無超過二年，超過二年的，不用擔心。沒有超過兩年，勞動合同中有無約定經濟補償，沒有的，該條款由於違反法律強制性規定而自始無效。

『陸』 案例： 2005年2月15日，劉先生與一家顧問有限公司簽訂保守商業秘密及競業禁止責任書，該公司聘請

《勞動合同法》對競業禁止制度作了規定。

競業禁止有利於員工離職後在一定時期內企業商業秘密的保護，作為用人單位，簽訂競業禁止協議時應注意以下兩個方面：

第一，《勞動合同法》規定了競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。何為「負有保密義務的人員」，法院一般推定為公司的管理人員。但隨著勞動者工作時間的累積、工作崗位的調整，一位普通員工也有可能成為管理人員，接觸公司的秘密，成為「負有保密義務的人員」。

第二，因法律規定勞動者履行競業禁止協議時，用人單位需支付一定的經濟補償。

以上答案由《天璣商業秘密律師》為您解答，希望能幫到您

『柒』 原公司因為競業限制合約把我告上法庭，請問有什麼比較

比照法律規定，應訴答辯，答辯可以開庭時交納。你是接到的法院送達的紙質的訴訟狀、傳票嗎。如果是簡訊的就是假的，注意甄別

勞動合同法
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

民事訴訟法
第一百二十五條
人民法院應當在立案之日起五日內將起訴狀副本發送被告，被告應當在收到之日起十五日內提出答辯狀。答辯狀應當記明被告的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位、住所、聯系方式；法人或者其他組織的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務、聯系方式。人民法院應當在收到答辯狀之日起五日內將答辯狀副本發送原告。

被告不提出答辯狀的，不影響人民法院審理。

『捌』 特許經營合同中沒有對競業禁止的區域作出限制，還能繼續主張違約責任嗎

應當承擔繼續履行競業限制協議的約定，同時採取補救措施或者承擔賠償損失等違約責任。一、什麼叫競業限制協議？』所謂競業限制協議是指用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者簽訂的，約定勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務為內容的協議。二、此類案件的爭議焦點：1、涉案《競業限制協議》是否合法有效?2、被告應獲得的競業限制補償金的數額標準是否過低?三、對於《競業限制協議》是否合法有效的判定。如果《競業限制協議》系雙方當事人自願簽訂，是雙方當事人的真實意思表示，未違反我國法律規定，該協議合法有效。如果一方認為協議是無效的，必須承擔舉證責任。四、對於被告應獲得的競業限制補償金的數額標準是否過低的判定。我國法律明確規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同後，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標准、數額由當事人自行約定。當事人對合同約定的內容達成一致以後，就應當受到合同的約束，對於不服合同中的相關內容的，應當舉證對其應得數額予以證明。五、違反約定的，主要是對已經造成的經濟損失承擔賠償責任，同時協議繼續履行。1、按協議約定的條款，繼續執行；2、沒有約定的，根據實際損失視情賠償；3、競業限制協議應當繼續得到雙方的遵守。4、相關法律依據：.（1）《民法通則》第4條：民事活動應當遵循自願、公平、等價有償、誠實信用的原則。（2）《合同法》第107條：當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。（3）《反不正當競爭法》第2條：經營者在市場交易中，應當遵循自願、平等、公平、誠實信用的原則，遵守公認的商業道德。本法所稱的不正當競爭，是指經營者違反本法規定，損害其他經營者的合法權益，擾亂社會經濟秩序的行為。本法所稱的經營者，是指從事商品經營或者營利性服務(以下所稱商品包括服務)的法人、其他經濟組織和個人。