『壹』 怎樣在保密協議中約定競業禁止條款
廣東胡律師：
補充回答：機密之類無非就是工資、公司的技術文檔，你們公司自己的機密你自己不知道；保密金額一般是勞動者月工資的倍數來算，這個具體多少由勞動者的工作職位來定。
一般就是離職後幾年內不能在同行業工作或者是不能向同行透露本公司的機密之類的。
『貳』 請問勞務合同中可否約定競業禁止
同員工簽訂「競業禁止」的保密約定，即可要求員工在離職後一定期間內不得在同類行業中任職。依據我國現有的有關規定，「競業禁止」時間不得超過三
年。當然，在約定「競業禁止」的同時，企業要給員工一定的補償。如果沒有補償只有競業禁止，此約定無效，員工可不受此約定限制。
2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》對競業禁止作出如下規定：
第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
（一）競業禁止適用的對象
競業禁止並不能適用於全體員工，競業禁止的對象只能是本單位中接觸商業秘密的職工，特別是那些技術含量高的企業中的主管人員和科技人員。一般來講包括：（1）企業的技術人員，具體是技術研製、開發、利用人員；（2）企業的高級管理人員，具體是董事、財務總監、經理等；（3）其他如辦公室主任、部門經理、檔案管理人員等。
（二）競業禁止適用的范圍
競業禁止的范圍應與職工在本單位任職時接觸的商業秘密范圍相對應，在特定的地區內，一定的時間內離職者不得開展與原單位競爭的業務或受雇於競爭單位。無論是法律規定還是當事人約定的競業禁止，競業禁止適用的范圍包括：1、在職期間不得在競爭企業兼職甚至任職，2、在職期間不得自行組織公司與僱主競爭，3、離職之前不得搶奪僱主的客戶，4、不得引誘其他雇員離職，5、離職後的特定時間和特定領域、區域內，離職者不得開展與僱主競爭的業務或受雇於競爭公司。需要注意的是新企業與原企業必須是同類且具有競爭關系，只生產經營同類產品而沒有競爭關系的企業不形成競業禁止的前提條件。如甲乙兩企業雖然生產同一種產品，但甲的產品只能在國內銷售，而乙的產品只能銷往國外，國內不得銷售。此種情況可以認定甲乙兩企業不存在競業禁止，因為他們之間不存在競爭關系。
（三）受限期限不能太長
競業禁止的期限應當取決於商業秘密在市場競爭中所具有的競爭優勢、持續的時間及雇員掌握該商業秘密的程度和技術水平的高低，國際通行的慣例認為不應當超過離職後3至5年。勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》規定：「用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後一定期限內（不超過3年），不得到生產同類產品或經營同類業務具有競爭關系的其他單位任職。」原國家科委制定的《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》規定競業限制的期限最長不得超過3年。現代科技的發展很快，一個員工離開原單位後過一段時間，所掌握的知識即使在別的單位應用，對原單位也不會造成威脅。實際上競業禁止的時間有一年業就夠了，有的企業競業禁止協議，竟然規定員工在離職後5年內不得到競爭對手處工作，這明顯違背了公平原則，如因此而發生的糾紛，勞動仲裁組織、司法機關可能會認定此規定為無效條款。
（四）應當給予合理的補償
由於競業禁止員工所掌握的賴以謀生的知識、經驗和技能不能發揮，極有可能不從事自己擅長的專業或所熟悉的工作，收入降低在所難免，甚至有些員工可能因此而面臨失業，因此企業必須給予一定的經濟補償金。原國家科委制定的《關於加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》第七條規定「……凡有這種約定的（競業禁止），單位應向有關人員支付一定數額的補償費。」勞動部《關於企業職工流動若干問題的通知》中對補償金明確規定：「用人單位可以規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同後一定期限內不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償」。如果企業沒有給予員工相應的經濟補償或者沒有支付，則該條款就為顯失公平，該條款可能會被勞動仲裁機構或法院無效，這種案例在現實生活中是很多的。
關於補償費的支付標准，沒有強制的規定，由企業與雇員自行約定。參照《德國商法典》第74條規定，競業禁止期間，僱主應當給付雇員最後1年報酬的一半以上，作為競業禁止給雇員造成損害的補償，否則競業禁止無效。筆者認為競業禁止在一定程度上限制了雇員的自由擇業等勞動權利，對雇員的損害可能是一定時間內不能工作，或造成一定的時間內的工資收入有差距，合理的補償應當在雇員因此造成的損失范圍之內，企業可以在此范圍內支付。
『叄』 保密協議中可以出現競業禁止條款嗎
保密協議中可以出現競業禁止條款
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。
在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。
『肆』 特許經營合同中沒有對競業禁止的區域作出限制，還能繼續主張違約責任嗎
應當承擔繼續履行競業限制協議的約定，同時採取補救措施或者承擔賠償損失等違約責任。一、什麼叫競業限制協議？』所謂競業限制協議是指用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者簽訂的，約定勞動者在終止或解除勞動合同後的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務為內容的協議。二、此類案件的爭議焦點：1、涉案《競業限制協議》是否合法有效?2、被告應獲得的競業限制補償金的數額標準是否過低?三、對於《競業限制協議》是否合法有效的判定。如果《競業限制協議》系雙方當事人自願簽訂，是雙方當事人的真實意思表示，未違反我國法律規定，該協議合法有效。如果一方認為協議是無效的，必須承擔舉證責任。四、對於被告應獲得的競業限制補償金的數額標準是否過低的判定。我國法律明確規定，當事人在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款的，必須同時約定經濟補償的內容。用人單位應當在終止或解除勞動者勞動合同後，給予勞動者經濟補償。該經濟補償標准、數額由當事人自行約定。當事人對合同約定的內容達成一致以後，就應當受到合同的約束，對於不服合同中的相關內容的，應當舉證對其應得數額予以證明。五、違反約定的，主要是對已經造成的經濟損失承擔賠償責任，同時協議繼續履行。1、按協議約定的條款，繼續執行；2、沒有約定的，根據實際損失視情賠償；3、競業限制協議應當繼續得到雙方的遵守。4、相關法律依據：.（1）《民法通則》第4條：民事活動應當遵循自願、公平、等價有償、誠實信用的原則。（2）《合同法》第107條：當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。（3）《反不正當競爭法》第2條：經營者在市場交易中，應當遵循自願、平等、公平、誠實信用的原則，遵守公認的商業道德。本法所稱的不正當競爭，是指經營者違反本法規定，損害其他經營者的合法權益，擾亂社會經濟秩序的行為。本法所稱的經營者，是指從事商品經營或者營利性服務(以下所稱商品包括服務)的法人、其他經濟組織和個人。
『伍』 關於合同中的競業限制問題
1、法定無效條款，不管雙方是否達成協議均無效。
2、不合法，保密費的支付應在離職後。
3、一般來說只有法律、法規規定無效的條款不具備法律效力，即使雙方達成協議也無需履行，但合同其他合法有效的部分仍需履行。
『陸』 公司可以和員工簽訂競業限制協議嗎
公司當然可以和員工簽訂競業禁止協議，而且是保護企業的有效措施；當然企業和員工作為平等的主體，需要雙方協商同意才能簽訂，並且約定不得違反法律、法規的規定。相關法律規定：《勞動合同法》第二十三條規定：「對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。」 第二十四條規定：「競業限制的人員限於用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同後，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。」 可以參考北京本同律師事務所相關研究判例詳情咨詢本同律師事務所
『柒』 競業限制期與提前通知期可以同時在合同中約定嗎
競業限制期是指競業禁止的時間，而提前通知期是指勞動者解除勞動合同之前應
當提前通知用人單位的期限。勞動合同中不能同時約定競業限制期和提前通知
期。例如，若勞動合同中規定，勞動者解除合同離開公司，必須提前6 個月通知
公司，公司將採取調離其原崗位另行安排工作的防泄密措施，則合同中就不能再
約定競業禁止條款，即勞動合同就不得規定勞動者因任何原因離開公司，應在離
開後幾年內不得前往與公司有競爭關系的單位工作。
『捌』 關於競業禁止協議的幾個法律問題
一、 簽訂競業限制的時間選擇
1、常見問題：在員工離職時提出訂立競業限制協議導致協商不成；離職後訂立競業限制等。
2、正確時間：應在簽訂勞動合同時訂立。
3、時間選擇：可以在勞動合同中約定競業限制條款，也可以單獨簽訂保密協議，也可以在勞動合同中將競業限制條款和保密條款一並約定。
二、經濟補償金支付時間、方式事項
1、常見問題：用人單位在競業限制協議中沒有約定、約定不明確經濟補償金的數額或者在錯誤時間支付經濟補償金額等，如在勞動合同期限內提前支付經濟補償金。
2、用人單位支付經濟補償金的時間截點：在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期間內按月支付，則員工即履行競業限制的義務。如在勞動合同期限內支付員工補償金的，員工在解除或者終止勞動合同後沒有義務履行競業限制條款。
3、把握下列幾個要點：
（1）競業限制的經濟補償金應在解除或者終止勞動合同後支付；
（2）競業限制的經濟補償金應按月支付；
（3）用人單位和職員均應保留證據，如支付憑證、書面約定條款等。這一點很關鍵，俗話說，打官司打的就是證據。
三、 競業限制主體設定事項
根據《勞動合同法》第二十四條第一款規定，競業限制的主體僅包括用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。從這條可以看出，並不是所有員工均需簽訂競業限制條款，因此，用人單位不需要支付不必要的開支。
四、 違約金約定事項
五、 競業限制期限、經濟補償金數額事項
關於競業限制的期限，就上海而言，最長的競業限制的期限不得超過三年，但法律、行政法規另有規定除外，並根據上位法《中華人民共和國勞動合同法》第二十四條第二款規定，競業限制的期限不得超過二年。因此，在競業限制協議或者競業限制條款中，一般應約定兩年的競業限制期限。