加盟店年度考核

⑴ 中老年用品加盟店有沒有成功的店面可以考察

福安康-----老年用品行業成功的典範
鑒於國內老個用呂市場的發展狀況，目前投資老年用品以成為投資企業者的首選。自03年福安康總部面向全國發展連鎖體系以來，推動了整個行業的發展，深受眾多創業者青睞，帶來了銀發產業的爆發期。
作為一個新興行業，福安康經常引導加盟商，一定要三思而後行。要考察好市場情況再做投資。在經營中要做到務實。隨著市場的發展壯大，市場也出現了很多跟風者、效仿者，都在進行一咱炒作。市場出現一定動盪，在此咱情況下，福安康作為行業的倡導者、領導者始始終處在行業和潮頭。不斷加強企業實力。經過幾處的發展，福安康以成為行業的典範，成為老年用品行業投資的首選品牌。
投資者剛開始從事一個新型項目的投資經營，多數對市場經營預測和掌控能力欠缺，福安康基於對市場經營十多年的經驗積累，不斷加強加盟商培訓系統，將總部多年的經驗及各加盟商的經驗，全面指導給加盟商，能有效的預防和解決經營中的問題，促使加盟商經營盡快走上正軌。
通過十多年的經營積累和對市場的把握，產品的定位是非常重要的，只有產品符合市場需求，個有購買力，才會使店面產生利潤，面這一切只靠感覺和理論是不夠的，必肥肉得經過市場的檢驗才能證明，因此，福安康在多看經營經驗的基礎上使商品品種達到六大類、十大系列。不僅有老年人用品，還涵蓋了殘疾人、病人用品，有效的達到了產品互補，使目標顧客群在一定程度上達到最大化。
降低生產成本，加大采購力量，有效的保證產品價格 的競爭力。
福安康在全國以構建起龐大的連鎖體系，在加大指導力度的情況下，各專營店經營狀況日趨上升，進貨量急劇增長。由龐大的采購量作保證，各供貨廠家紛紛上門聯系供貨事宜，想通過福安連鎖體系分銷產品，為此福安康採用了完善的采購制度。實行招標供貨的方式進行商品采購。同種類型的產品在保證質量的前提下，哪個廠家的價格低、服務好就采購哪能個廠家的商品。使得廠家不得不壓低供貨價格，為加盟商擴大經營利潤奠定基礎。巨大的供貨量，也為福安康自建成的生產工廠降低生產成本提供了保障，生產的產品質量更上一層，為回饋廣大加盟商，產品價格也有不同層次的下降。
從目前老年用品行業發展情況下，對加盟商經營最為關鍵的就是加盟總部的經驗，實力和產品的定位價格的競爭力。而這一切福安刃是業內所無法比擬的。也正因為有總部的全力支持才使得福安康的加盟店成功率達到95%以上，正如一位考察者所說：「老年用品行業，福安康是佼佼者。

⑵ 我想加盟順豐快遞，需要什麼條件才可以加盟

順豐速運加盟條件:

1、有足夠的資金順豐速運加盟費用、保證金、營運周轉資金等)。

2、順豐速運加盟商要有可行的營運計劃。

3、具備足夠的技術骨幹力量和招夠順豐速運加盟店所需員工。

4、營業場所裝修完備，廚房、吧台、外場設施設備配置齊全。

5、辦理有關的合法證件(營業執照、稅務登記證、組織機構代碼證、許可證、消防驗收等)

(2)加盟店年度考核擴展閱讀：

順豐的物流產品主要包含：時效快遞、經濟快遞、同城配送、倉儲服務、國際快遞等多種快遞服務，以零擔為核心的重貨快運等快運服務，以及為生鮮、食品和醫葯領域的客戶提供冷鏈運輸服務。此外，順豐還提供保價、代收貨款等增值服務。

覆蓋食品行業生產、電商、經銷、零售等多個領域，為客戶提供定製化包裝，通過高蓄能冷媒溫控技術，倉儲溫度、濕度異常預警監測系統，GROUND陸運資源交易平台銜接車輛GPS全球定位及車載溫控實時監測系統，與順豐冷鏈網路無縫對接，提供專業、高效的運輸服務。

⑶ 誰可以提供一份餐飲連鎖店績效考核方案給我參考呀謝謝啦，，

給您提供一份《**餐飲企業績效考核方案》，希望對您有所幫助！

(餐廳管理組及員工)

1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，達到企業的管理目標。
1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結束後三個工作日內
餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）
備註：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標准參見：4.6.2

3.月度考核職責
3.1區域經理/區域主管負責按照考核標准為餐廳經理/主管進行考核。
3.2餐廳經理/主管負責按照考核標准為本餐廳副經理、部長/副主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標准為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實施；負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績效工資；負責考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、領班和員工最終考核結果的審核。
3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審核。

4.管理規定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，考核人應避免由於親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標准。
4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。
4.1.4對考評結果將採用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。
如圖所示：
1～3 4～9 80～90 4～6 1～2
註：每月aaa員工為1～3
aa員工為4～9；
a員工為80～90；
b員工為4～6；
c員工為1～2。
餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、領班及員工按本店總人數計算比例
4.2考核內容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的工作態度（如可靠性、主動性、協助精神等）、工作能力（包括計劃性、創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和成本意識等；管理人員和基層員工的考核內容各有側重。
4.2.2崗位職責的考核內容和標准可結合不同崗位要求，副經理、部長/副主管、領班及員工組側重於工作質量和工作過程（即行為主導型），餐廳經理/主管側重於工作結果（即效果主導型）。
4.2.3分值：
副經理、部長/副主管、領班及員工組：
考核內容
崗位職責
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
30
20
100
±10

備註：「附加項」的考核內容及評分標准見4.2.4

餐廳經理/主管:
考核內容
崗位職責
工作目標
工作態度
工作能力
成本意識
總分
附加項
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10

備註：「附加項」的考核內容及評分標准見4.2.4。

4.2.4「附加項」的考核內容及評分標准：
表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。
處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分/次。
4.3考核許可權
4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最後決策權。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最後決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映。
4.4考核結果的計算
4.4.1各單項內容考核均採取得分法，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa、aa、a 、b、c五個等級:
aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，並維持持續的高標准工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。
aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能有效地作出反應，並根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是餐廳中比較出色的工作表現者。
a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩定表現的成員。
b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員。
c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考核結果的應用
4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依據。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤（詳見附表二）；
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選「年度優秀員工」依據之一；年度內，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優秀員工。
4.5.5月度考核成績為「b」時，第一次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第二次「b」時,再次發出《工作表現警告書》,為期30天，再次評估，結果為a，警告結束；當年度出現第三次「b」時,發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.5.6月度考核成績為「c」時，發出《離職通知書》，立即辭退並不做任何補償。
4.2浮動獎金的發放標准
4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標准發放。
4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：
在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當月評估級別不得超過a。
休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.7考核結果的分析
4.7.1績效考核完畢後，人力資源部應於15個工作日內對考核結果進行歸檔、整理，並編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：
l各項結果占總人數的比例；各分店的考核結果是否均衡。
l統計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。
l是否有明顯的考評誤差出現，及採取何種措施預防。
4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘、選拔、培訓等的依據。
4.4考核結果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴；如對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

附表一：考核許可權
受評人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
員工、資深員工
副經理/副主管（部長/領班）
餐廳經理/主管
部長/領班，副經理/副主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
餐廳經理/主管
區域經理/區域主管
營運部經理（副）
附表二：考核等級所佔人員比例與分值、工資、浮動獎金關系
等級
aaa
aa
a
b
c
所佔比例
1~3
4~9
80~90
4~6
1~2
浮動獎金
130
110
100
50
50

6.操作流程

6.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

6.3餐廳經理/主管考評執行日期：
每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金。

⑷ 連鎖酒店經營者績效考核辦法

首先明確是單個酒店經營者還是酒店集團經營者，經營者績效考核離不開科學的經營戰略和計劃，一般而言，單純考核經營利潤，可能會對酒店核心業務失去控制以及失去未來盈利效應，建議還是先制定詳細的年度經營計劃（涵蓋經營利潤、核心業務發展情況、消費者滿意度等），然後依據經營計劃進行考核

⑸ 求連鎖店的人事工作計劃書即考核細則

本文參考：中國範文網

人事工作計劃書
一、人員調配管理
根據連鎖店體制設置及人員定編，制定出缺編情況下能夠正常的安全經濟運行編制模式，力爭使人力資源達到最佳合理配置。

二、勞動合同管理
做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好勞動合同到期員工的續訂工作和新員工的勞動合同簽訂管理。

三、人事考核評價
為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據。根據連鎖店目前經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

四、獎懲管理
結合連鎖店實際經營管理等方面，對成績突出、貢獻較大的員工，給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成銷售任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，打架斗毆影響工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

五、人才儲備工作
根據連鎖店現狀，結合連鎖店的管理經驗，做好招聘工作計劃，至少每年儲備管理人員1-2名。

六、員工職稱評定、職業資格證年審工作：
隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。做好公司員工職業資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業資格證書年審工作，同時根據實際適時做好職業資格證的申報及辦理。

七、其他人事管理工作：
1、做好員工季度勞保及勞動用品發放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。
2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；
3、嚴格按照連鎖店規章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續。嚴格退職手續的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監督，不留後遺症，並做好人事部門工作總結。