人力资源服务公司加盟运营方式

Ⅰ 人力资源公司运行模式

如果你们公司是经过工商部门和人事部门认证，并正式注册的，我建议如下（如果不是，最好不好做这个）：
1、学习：学习的途径很简单，就是找苏州人才交流中心里面的派遣部门，学习一下具体的操作流程怎么进行，关键环节怎么操作。因为，他们都是现成的经验，而且，很成熟，很合法。
2、外出找合适的合作企业：一般劳务派遣都是走劳动密集型企业，比如加油站、制造厂、酒店、物业服务。你需要给他们提供几方面的信息：一是你们够专业；二是你们帮他们合法规避社保，省去不少麻烦；三是你们的培训和对口。
3、人才招聘：你可以委托当地的人才交流中心或自己招聘都可以，但肯定是长期招聘了。最好和当地的人才交流中心合作；
4、专业培训：主要是针对要服务的企业，和企业一起组织对招聘来的人员进行培训，包括基本职业素质和劳动技能培训；
5、开票事宜：你让财务具体咨询税务局即可。

Ⅱ 人力资源咨询公司可以经营哪些范围

人力资源管理公司经营的范围包括：

一、人力资源招聘，劳务派遣、猎头派遣、劳务外包、人力资源租赁。（经营期限、经营范围与许可证件核定的期限、范围一致）。

二、人才招聘、人力资源培训（经营范围、有效期与经营许可证核发一致）。

三、人才交流；人才培训；人才派遣；人才信息咨询及猎头的业务。（凭许可证在核定期限内经营）。

四、职业介绍（凭许可证经营）、会展策划、企业咨询。（以上经营范围中国家有专项规定需经审批的项目，经审批后或凭许可证在核定期限内经营）。

五、人才招聘、人才培训、人才信息服务、人才测评、人才派遣（经营期限与许可证核定的经营期限一致）。（国家有专项规定的，须经审批后或凭有效许可证方可经营）。

提升人力资源管理体系的四大系统五项基础，其中，四大系统分别为：战略与组织文化系统、管理体系与方法制度系统、胜任岗位人才标准系统、人岗匹配与激励约束系统；五项基础为：战略分析、文化分析、流程分析、工作分析、岗位价值分析。

(2)人力资源服务公司加盟运营方式扩展阅读

人力资源管理咨询项目过程中还可以通过日常的沟通以及给企业提供相关的培训，起到以下作用：

（一）管理顾问通过帮助企业高层管理人员树立正确的经营思想，共同探讨有关决策的方法、技巧，以提高其决策能力；通过提高企业高层管理人员对下级的工作能力及业绩的正确判断力和授权技巧，以提高其用人能力。

通过为企业建立和健全一个高效率的职能管理系统，将使企业高层管理人员有可能解脱过于繁忙的日常事务，有较多的时间去研究长远的发展战略，从而可以大大提高他们运用时间的能力和管理工作的效率。

（二）人力资源管理咨询过程中，结合企业实际，有计划地对中层管理人员进行培训和指导，给他们提供专门的知识、新的管理技术或方法、诀窍，使他们牢固树立企业整体利益的观念，协调好纵向和横向管理的关系，提高他们的综合管理素质。

（三）通过人力资源管理咨询，可以向全体员工广泛地传播各种管理科学的基本原理、知识和方法，普遍地提高他们的管理业务水平、集体观念和工作责任。

Ⅲ 加盟人力资源公司的加盟理念有哪些

咨询公司的运行，一般是：吸引客户、谈单、接单、做单、售后、续单；
咨询只是一个参谋机构，参谋不决策，所有保证最后效果的咨询公司，都是不懂咨询的小咨询公司，最主要原因是咨询方案执行有很多政治因素、情感因素，这些是咨询方案不考虑的，咨询是把管理问题当做科学来做的。
国内外咨询公司价格和收费都是不一样的，国内咨询公司一般报价按照10万元人工/月，国外咨询公司相对来说高很多。
国内知名的管理咨询公司，有北大纵横、政略钧策、合君、华夏基石，其它都是小咨询公司了，小咨询公司一般待遇不高，咨询水平不高，客户多为低端客户。
国外知名的咨询公司有麦肯锡、埃森哲、罗兰贝格、IBM等
加盟人力资源咨询公司说法在咨询行业不常见，咨询公司常见性质是合伙制，不需要加盟，成为合伙人就行，共享平台和公司后台，加盟理念，就更没有听说了，相对来说，这是一个非常外行的问题。

Ⅳ 人力资源公司是如何盈利

人力资源公司与猎头公司的盈利模式在一定程度上有重合，罗勒网根据猎头公司的经验，总结了人力资源公司的盈利模式，如果有什么问题，欢迎指正。

1、 项目制收费

这样的形式大都存在RPO（招聘流程外包）形式，即企业招聘的工作外包给了猎头公司，猎头公司组织人力可以快速的为企业解决短期大量的招聘任务。客户企业需要支付给猎头整体的项目打包费用，这个费用根据招聘的数量、周期、级别、难度来确定。一般都是半年左右的项目，收费也都是100-600万不等，当然猎头公司的代价也不小，要十几个，甚至更多人投入进去，没白没黑的“搬砖”。

2、驻场收费

客户企业快速发展下，招聘的人手不足，可以委托猎头企业派驻人员进公司帮助企业进行招聘，为此，客户企业需要支付猎头公司人头费用，一般一个人一个月3万左右，涵盖全部费用。有的猎头企业也会有招聘奖励，例如招聘成功一个人奖励1000，或者更多，当然也会有协商好的任务目标。

3、派遣管理收费

这种形态，严格意义来说不属于猎头，应该属于劳务派遣。人选与派遣公司签约，派遣公司再根据客户企业需求，将人选派往客户企业工作，客户企业向派遣公司支付人头费。例如，人选的工资是10K，客户企业基本要支付13-16K给派遣公司，另外在收取几百块钱一个月的管理（人选的社保、就医、纠纷之类），还要另外约定年终奖或项目奖之类的费用。派遣公司扣掉30%的社保，剩余的就是净收入的管理费用。

希望罗勒网的回答能够帮助到你。

Ⅳ 人力资源公司是如何盈利的

1、传统人力资源公司，做的业务有代理招聘（职业介绍）、劳务派遣、猎头、人才市场等；这些业务的主要收入，靠的是收取服务客户的管理费；
2、分析一下各项业务的运营模式及收入：
（1）代理招聘，为企业每招聘一个人，企业会给一定的招聘服务费；向劳动者收取介绍费的，收费标准由各地自行制订收费标准；
（2）劳务派遣主要靠走量，企业支付给劳务派遣公司每人每月多少钱的管理费，风险较大，主要是用工的法律风险，及工伤风险；劳动派遣公司不得向劳动派遣员工收取费用；
（3）猎头，靠的是人脉，为企业猎取高端人才，用人单位会支付一笔猎头费给猎头公司，费用一般是所招人才首年年薪的20%-30%；
3、人才市场的盈利模式相对简单，就是开展现场招聘会，收取招聘企业的摊位费，求职者的门票费，因为近些年来，人才市场的招聘效果越来越差，越多的人才市场选择转型，做劳务派遣，或者做线上网络招聘，取代了传统的人才市场招聘服务；

4、法律依据《劳动合同法》
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。

Ⅵ 人力资源行业企业最常见的盈利模式是什么

人力资源行业企业常见的盈利方式有以下几个方面：

1、人力资源咨询——通过收取一定的咨询费用，帮助企业，个人解答一些关于招聘、应聘、人力资源管理、企业管理等方面的问题。

2、人力资源输出——也叫劳务输出，人力资源公司一般有大量的劳动力信息，可以为协议单位长期提供劳务供给，赚取一定的劳务费用。

3、人力资源培训——有资质的人力资源公司可以定期组织相关培训，一方面是为待业者们提供专业知识培训、就业方向培训、创业培训等；另一方面是为不具备培训能力的公司提供相应的培训服务。培训费用自然也是其经济来源的一个方面。

4、人力资源网站——很多大公司都有自己的人力资源网，可以给公司提供招聘平台，也可以给待业者提供就业机会，收入主要来自招聘公司和网页广告。

(6)人力资源服务公司加盟运营方式扩展阅读：

企业管理专业人力资源管理方向在系统讲述企业管理知识的基础上，侧重于企业人力资源管理应用中规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳资关系等六大模块实践知识的学习，理论和案例相结合，旨在培养企事业单位及其咨询机构等人力资源管理相关岗位，从事招聘、人力资源开发、考核、薪酬管理、员工培训、办公室文秘等工作的专门人才。

要求掌握管理学、经济学及人力资源管理方面的基本理论和基本知识，熟悉企业管理各项职能的实际操作，熟练掌握人力资源管理的方法和技巧，精通语言和文字表达、人际沟通及组织协调和领导能力，最终达到能够胜任各类企事业单位、政府和公共部门及其咨询机构的人力资源管理相关岗位，以及一般高等院校的教学和科研工作。

毕业生应获得以下几方面的知识和能力：

1.掌握管理学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识；

2.掌握人力资源管理的定性、定量分析方法；

3.具有较强的语言与文学表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力；

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规；

5.了解本学科理论前沿与发展动态；

6.掌握文献检索、资料查询的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

人力资源作为一种特殊资源，具有如下特征。

能动性

人具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。其能动性体现为在三个方面。

两重性

人力资源与其他任何资源不同，是属于人类自身所有，存在于人体之中的活的资源，因而人力资源既是生产者，同时又是消费者。人力资源中包含丰富的知识内容，使其具有巨大的潜力，以及其他资源无可比拟的高增值性。

时效性

人力资源与一般资源如矿产资源不同，矿产资源一般可以长期储存，不采不用，品质不会降低。人力资源则不然，储而不用，才能就会被荒废、退化。工作性质不同，人的才能发挥的最佳期也不同。一般而论，25岁到45岁是科技人才的黄金年龄，37岁为其峰值。时效性要求人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段，实施最有力的激励。

社会性

人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态，不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。人力资源的社会性要求在开发过程中特别注意社会政治制度、国别政策、法律法规以及文化环境的影响。

连续性

人力资源开发的连续性（持续性）是指，人力资源是可以不断开发的资源，不仅人力资源的使用过程是开发的过程，培训、积累、创造过程也是开发的过程。

再生性

人力资源是可再生资源，通过人口总体内各个个体的不断替换更新和劳动力的“消耗——生产——再消耗——再生产”的过程实现其再生。人力资源的再生性除受生物规律支配外，还受到人类自身意识、意志的支配，人类文明发展活动的影响，新技术革命的制约。

Ⅶ 人力资源公司是如何运作的具体怎么操作

人力资源经理若无法了解公司的运作，就无法建立公司绩效管理制度，更谈不上人力资源开发与管理。 因为人力资源的开发与管理过程是在企业组织的运作管理过程中得到体现的。人的社会竞争力资源、企业组织的社会竞争力资源都是通过“运作管理”得到价值体现的。
一：人力资源经理了解公司的运作管理过程有什么意义？ 拿工资的人力资源经理工作很简单，到网络上下载一套文件，按文件所提供范本操作：
1、 员工自我鉴定；
2、 部门经理评价；
3、 然后制作评分卡，上面列些是的参数，按财务数字给被考核者打分。 存亡之权： 1、 感觉不错的人员给点高分。 2、 感觉不好的就多扣点分。 3、 非常反感的就可以“咔嚓”了。 而对自己负责、对企业组织负责、对员工负责，要实现个人社会价值的人力资源经理，他们不会这么操作。 1、 他们必须要了解整个公司的运行管理。——因为责任在运行管理过程中，能力体现是在运行管理过程中，结果只是数据。决定结果的数据决定因素不仅仅是人的责任与能力，还有外部条件与资源的可控。 2、不仅要了解公司的整个运作管理，更有甚者，结合自我的知识结构与能力结构，更上一个层次，精通整个公司的运作管理。——不精通公司的全面运作管理。 人力资源经理从了解公司运作管理到精通公司运作管理需要一个过程：关注、学习、实践的过程。
二：“事在人为”这句话对人力资源经理认识“公司运作管理”的意义有什么实在的指导作用？
三：“事在人为”这句话是否可以指导人力资源经理“在过程中看人为”与“在结果中看人为”的辩证管理实践？ 首先要有关注心理，因为有了关注心理，人们只在谈话，你都会了解到情况，若没有关注心理，人家正在谈的事，你不知道是你所需要的信息。 不要认为人力资源经理只做好考勤工作、考试工作、考证工作、考评工作就行了。人事经理工作与人力资源经理的工作不一样的。 人力资源经理的工作是：这个人、这个团队、这个组织的人的社会竞争力资源是否得到了价值体现。 其次，在自我知识结构基础上，多与各部门人员交谈。以关心的语气与心理与他们沟通。沟通的方式很多，如面对面谈，通过邮件谈，远距离的可以通过QQ聊。 人力资源经理要了解公司运作情况，万万不可到财务部去问。因为财务部人员很敏感“财务机密”。也不可直接问市场部经理，因为他们有商业机密。除日常的会议外，最好的地方是公司的仓库。 如你在仓库看到积压成山的产品，你就会了解到：是不是产品生产不对路了。 总之在仓库，你所看到的一切都是公司运作的情况体现。 以上是本人的看法及网上搜到的相关资料。

Ⅷ 人力资源公司是如何盈利

1、传统人力资源公司，做的业务有代理招聘（职业介绍）、劳务派遣、猎头、人才市场等；这些业务的主要收入，靠的是收取服务客户的管理费；
2、分析一下各项业务的运营模式及收入：
（1）代理招聘，为企业每招聘一个人，企业会给一定的招聘服务费；向劳动者收取介绍费的，收费标准由各地自行制订收费标准；
（2）劳务派遣主要靠走量，企业支付给劳务派遣公司每人每月多少钱的管理费，风险较大，主要是用工的法律风险，及工伤风险；劳动派遣公司不得向劳动派遣员工收取费用；
（3）猎头，靠的是人脉，为企业猎取高端人才，用人单位会支付一笔猎头费给猎头公司，费用一般是所招人才首年年薪的20%-30%；
3、人才市场的盈利模式相对简单，就是开展现场招聘会，收取招聘企业的摊位费，求职者的门票费，因为近些年来，人才市场的招聘效果越来越差，越多的人才市场选择转型，做劳务派遣，或者做线上网络招聘，取代了传统的人才市场招聘服务；
4、法律依据《劳动合同法》
第六十条
劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。