加盟店年度考核

⑴ 中老年用品加盟店有没有成功的店面可以考察

福安康-----老年用品行业成功的典范
鉴于国内老个用吕市场的发展状况，目前投资老年用品以成为投资企业者的首选。自03年福安康总部面向全国发展连锁体系以来，推动了整个行业的发展，深受众多创业者青睐，带来了银发产业的爆发期。
作为一个新兴行业，福安康经常引导加盟商，一定要三思而后行。要考察好市场情况再做投资。在经营中要做到务实。随着市场的发展壮大，市场也出现了很多跟风者、效仿者，都在进行一咱炒作。市场出现一定动荡，在此咱情况下，福安康作为行业的倡导者、领导者始始终处在行业和潮头。不断加强企业实力。经过几处的发展，福安康以成为行业的典范，成为老年用品行业投资的首选品牌。
投资者刚开始从事一个新型项目的投资经营，多数对市场经营预测和掌控能力欠缺，福安康基于对市场经营十多年的经验积累，不断加强加盟商培训系统，将总部多年的经验及各加盟商的经验，全面指导给加盟商，能有效的预防和解决经营中的问题，促使加盟商经营尽快走上正轨。
通过十多年的经营积累和对市场的把握，产品的定位是非常重要的，只有产品符合市场需求，个有购买力，才会使店面产生利润，面这一切只靠感觉和理论是不够的，必肥肉得经过市场的检验才能证明，因此，福安康在多看经营经验的基础上使商品品种达到六大类、十大系列。不仅有老年人用品，还涵盖了残疾人、病人用品，有效的达到了产品互补，使目标顾客群在一定程度上达到最大化。
降低生产成本，加大采购力量，有效的保证产品价格 的竞争力。
福安康在全国以构建起庞大的连锁体系，在加大指导力度的情况下，各专营店经营状况日趋上升，进货量急剧增长。由庞大的采购量作保证，各供货厂家纷纷上门联系供货事宜，想通过福安连锁体系分销产品，为此福安康采用了完善的采购制度。实行招标供货的方式进行商品采购。同种类型的产品在保证质量的前提下，哪个厂家的价格低、服务好就采购哪能个厂家的商品。使得厂家不得不压低供货价格，为加盟商扩大经营利润奠定基础。巨大的供货量，也为福安康自建成的生产工厂降低生产成本提供了保障，生产的产品质量更上一层，为回馈广大加盟商，产品价格也有不同层次的下降。
从目前老年用品行业发展情况下，对加盟商经营最为关键的就是加盟总部的经验，实力和产品的定位价格的竞争力。而这一切福安刃是业内所无法比拟的。也正因为有总部的全力支持才使得福安康的加盟店成功率达到95%以上，正如一位考察者所说：“老年用品行业，福安康是佼佼者。

⑵ 我想加盟顺丰快递，需要什么条件才可以加盟

顺丰速运加盟条件:

1、有足够的资金顺丰速运加盟费用、保证金、营运周转资金等)。

2、顺丰速运加盟商要有可行的营运计划。

3、具备足够的技术骨干力量和招够顺丰速运加盟店所需员工。

4、营业场所装修完备，厨房、吧台、外场设施设备配置齐全。

5、办理有关的合法证件(营业执照、税务登记证、组织机构代码证、许可证、消防验收等)

(2)加盟店年度考核扩展阅读：

顺丰的物流产品主要包含：时效快递、经济快递、同城配送、仓储服务、国际快递等多种快递服务，以零担为核心的重货快运等快运服务，以及为生鲜、食品和医药领域的客户提供冷链运输服务。此外，顺丰还提供保价、代收货款等增值服务。

覆盖食品行业生产、电商、经销、零售等多个领域，为客户提供定制化包装，通过高蓄能冷媒温控技术，仓储温度、湿度异常预警监测系统，GROUND陆运资源交易平台衔接车辆GPS全球定位及车载温控实时监测系统，与顺丰冷链网络无缝对接，提供专业、高效的运输服务。

⑶ 谁可以提供一份餐饮连锁店绩效考核方案给我参考呀谢谢啦，，

给您提供一份《**餐饮企业绩效考核方案》，希望对您有所帮助！

(餐厅管理组及员工)

1.目的
1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，达到企业的管理目标。
1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

2.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外）
备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见：4.6.2

3.月度考核职责
3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核，副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施；负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析；负责根据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。
3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。
3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

4.管理规定
4.1实施原则
4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况，考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
4.1.2公平性：对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。
4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、（培养）提升及淘汰员工。
如图所示：
1～3 4～9 80～90 4～6 1～2
注：每月aaa员工为1～3
aa员工为4～9；
a员工为80～90；
b员工为4～6；
c员工为1～2。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
4.2考核内容和分值
4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如可靠性、主动性、协助精神等）、工作能力（包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力）和成本意识等；管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。
4.2.3分值：
副经理、部长/副主管、领班及员工组：
考核内容
岗位职责
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
30
20
100
±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4

餐厅经理/主管:
考核内容
岗位职责
工作目标
工作态度
工作能力
成本意识
总分
附加项
月度考核
10
40
20
20
10
100
±10

备注：“附加项”的考核内容及评分标准见4.2.4。

4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准：
表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。
处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。
4.3考核权限
4.3.1各管理人员负责对直接下属实施考核，具体见附表一。
4.3.2第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但第二考核人拥有最后决策权。
4.3.3第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。
4.4考核结果的计算
4.4.1各单项内容考核均采取得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。
4.4.2考核成绩分aaa、aa、a 、b、c五个等级:
aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出色的工作表现者。
aa：工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应，并根据情况予以调整，对公司及餐厅作出贡献，是餐厅中比较出色的工作表现者。
a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
b：工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
c：工作表现无法令人满意，员工很大程度上不能达到工作要求。

各等级对应分值见评估表格。

4.1考核结果的应用
4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
4.5.2所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩（详见附表二）；
4.5.3考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
4.5.4考核成绩作为评选“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工。
4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出《工作表现警告书》，为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第二次“b”时,再次发出《工作表现警告书》,为期30天，再次评估，结果为a，警告结束；当年度出现第三次“b”时,发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出《离职通知书》，立即辞退并不做任何补偿。
4.2浮动奖金的发放标准
4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。
4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金：
在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。
休工伤假者，按相关管理制度执行。

4.7考核结果的分析
4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理，并编写《考核统计和分析报告》，内容包括：
l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。
l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。
l是否有明显的考评误差出现，及采取何种措施预防。
4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策，如招聘、选拔、培训等的依据。
4.4考核结果的反馈和投诉
4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。

5.附表

附表一：考核权限
受评人
第一考核人（直接上司）
第二考核人
员工、资深员工
副经理/副主管（部长/领班）
餐厅经理/主管
部长/领班，副经理/副主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
营运部经理（副）
附表二：考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
等级
aaa
aa
a
b
c
所占比例
1~3
4~9
80~90
4~6
1~2
浮动奖金
130
110
100
50
50

6.操作流程

6.1月度考评流程：
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存

6.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期：
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。

6.3餐厅经理/主管考评执行日期：
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金，20号发放考评月浮动奖金。

⑷ 连锁酒店经营者绩效考核办法

首先明确是单个酒店经营者还是酒店集团经营者，经营者绩效考核离不开科学的经营战略和计划，一般而言，单纯考核经营利润，可能会对酒店核心业务失去控制以及失去未来盈利效应，建议还是先制定详细的年度经营计划（涵盖经营利润、核心业务发展情况、消费者满意度等），然后依据经营计划进行考核

⑸ 求连锁店的人事工作计划书即考核细则

本文参考：中国范文网

人事工作计划书
一、人员调配管理
根据连锁店体制设置及人员定编，制定出缺编情况下能够正常的安全经济运行编制模式，力争使人力资源达到最佳合理配置。

二、劳动合同管理
做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度重点做好劳动合同到期员工的续订工作和新员工的劳动合同签订管理。

三、人事考核评价
为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据连锁店目前经营状况，制定人事评价制度，进行人事考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

四、奖惩管理
结合连锁店实际经营管理等方面，对成绩突出、贡献较大的员工，给予奖励。对有违反劳动纪律，经常迟到、早退，旷工；完不成销售任务或工作任务的；不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，打架斗殴影响工作秩序和社会秩序等情况的员工，分别给予行政处分或经济处罚。

五、人才储备工作
根据连锁店现状，结合连锁店的管理经验，做好招聘工作计划，至少每年储备管理人员1-2名。

六、员工职称评定、职业资格证年审工作：
随着对人才资源的进一步重视，职称评定等项工作已得到社会的普遍承认与重视。做好公司员工职业资格证书的年审与办理工作。按照劳动部门要求，做好职业资格证书年审工作，同时根据实际适时做好职业资格证的申报及办理。

七、其他人事管理工作：
1、做好员工季度劳保及劳动用品发放及管理工作，及时做好员工劳保用品的补充及相关制度修订工作。
2、做好员工人事档案材料的收集、整理建档工作，保证档案的完整性、齐全性、保密性；
3、严格按照连锁店规章制度，认真办理员工的辞职、辞退、除名、开除退厂手续。严格退职手续的办理，做好退职员工钱、财、物的交接监督，不留后遗症，并做好人事部门工作总结。